Cuando la inteligencia emocional se utiliza para tapar posibles ilícitos

Autor: Caslos Rossi

Cierta vez una organización del área de producción agrícola contrata al subscripto para aplicar el proceso de coaching a 5 colaboradores del nivel gerencial, entre los cuales estaba el gerente de producción y un supervisor de finca productora.

Antecedentes de ambos:

Gerente de producción

• 20 años en la empresa
• Nivel de confianza absoluta por parte de los directivos
• Experto en el tema que gerencia
• Buen ascendiente entre sus subordinados
• Respetado y conocido en el mercado de su rubro
• Analítico y por momento irritable

 Supervisor de finda

• 12 años en la empresa
• Nivel de confianza 85%
• Expero en su área, considerado el mejor entre los 3 supervisores
• Buen ascendiente entre sus colaboradores
• Respetado y conocido en el ramo del negocio
• Analítico puro

Relación: supervisor reporta a gerente.

Concepto del gerente sobre el supervisor: el mejor, él msmo lo formó y su eficacia y eficiencia hacen que su gerente lo prefiera a los otros supervisores. 

Cierto día  cuando transcurrían los períodos de seguimiento de los procesos de coaching de cada uno de los coachees, el autor llega a la empresa para llevar a cabo las sesiones correspondientes cuando el gerente le comenta que estaban dejando bajo sospecha a su supervisor predilecto por un mal entendido, ya que seguridad había encontrado dos cajas de productos ya embalados en un luger que no correspondía que estuvieran. Esto hizo sospechar de la gente del supervisor y por ende, cayó la tela de duda sobre el supervisor también de que si sabía de este extravío o no.

En el momento que los directivos le manifestaron al supervisor, lo que habían detectado y demostraban su desconfianza hacia él, el gerente "estalla" y comenzó a los gritos a defender a su pupilo diciendo expresiones como:

• "Roberto no pudo haber hecho esto, el es muy honrado"
• "Ustedes se le cargan a él porque es el más eficiente y eficaz en el trabajo"
• "Ustedes hacen este problema por estupideces, solo 8 kilos de producto"
• "En este preciso momento en la Finca XXXXXX, del supervisor Juan Carlos hay 15 kilos arumbados y ustedes no lo saben"
• etc., etc., etc.

Un momento más tarde Roberto, el supervisor dice para defenderse:

• "ESTOY ARTO QUE ME CULPEN SIN PRUEBAS"
• "ESTOY ARTO QUE DEMUESTREN CONFIANZA Y AL FIN Y AL CABO NO ME TIENEN NI UN POCO"
• "ESTOY ARTO QUE LE HAGAN CASO A LO PRIMERA QUE ESCUCHAN, SIN COMPROBAR"
• " ESTOY ARTO DEJAR TODO PARA ESTA EMPRESA Y QUE LA GENTE ME PAGUE ASÍ"
• "NO ENTIENDO COMO INTENTAN ROMPER TANTO AÑOS DE AMISTAD QUE TENEMOS, Y A VOS (aquí comienza a nombrar a 8 compañeros de trabajo a los cuales les recuerda los buenos momentos que habian pasado basados en confianza pura)
• "LO QUE VAN A LOGRAR ES QUE ME VAYA DE ESTA EMPRESA Y DE HECHO LO VOY A HACER, A VER COMO SE LAS ARREGLAN SIN MIM DESPUES DE HABER DADO TODO A ESTA ORGANIZACION"

Analisis  de comportamientos y comunicación

Gerente

• "Roberto no pudo haber hecho esto, el es muy honrado"
• Afirma sin tener la seguridad de la no autoría. En este punto es tan válida la palabra del gerente como la de los directivos. Efecto neutral.
• "Ustedes se le cargan a él porque es el más eficiente y eficaz en el trabajo"
• Frase que denota favoritismo hacia Roberto y menosprecio hacía el resto, denigrando al resto de sus colaboradores. Actitud de posible encubrimiento y descuido con el resto de colaboradores, al no controlar el desempeño de sus otros supervisores.
• "Ustedes hacen este problema por estupideces, solo 8 kilos de producto"
•  Frase que denota pérdida de la noción de lo ocurrido y busca desenfocar la atención minimizando el hecho. Actitud de encubrimiento y subverción de valores (8 kilos no es un robo porque es poco frente a una producción completa).
• "En este preciso momento en la Finca XXXXXX, del supervisor Juan Carlos hay 15 kilos arumbados y ustedes no lo saben"
• Frase que intenta demostrar que los directivos no tienen conocimiento de lo que pasa y que deben serciorarse de lo que dicen antes de hablar, pero emocionalmente demuestra pérdida de coherencia en lo dicho, ya que está dejando  ver que él conoce lo que pasa pero no lo avisa y como eso fuera poco, lo obstenta. No hay coherencia.

Supervisor 

• "ESTOY ARTO QUE ME CULPEN SIN PRUEBAS"
• Defensa válida por no haberse demostrado pruebas contundentes en su contra.
• "ESTOY ARTO QUE DEMUESTREN CONFIANZA Y AL FIN Y AL CABO NO ME TIENEN NI UN POCO"
• Intento de manipular la imagen de sus acusadores y directivos para hacerlos ver como personas falsas desleales en su trato. Válida al no haber pruebas.
• "ESTOY ARTO QUE LE HAGAN CASO A LO PRIMERO QUE ESCUCHAN DE ALGUNA PERSONA, SIN COMPROBAR LO DICHO"
• Manipulación reiterativa de la falta de solidez en la acusación. Actitud para quitar credibilidad al resto y desviar la atención hacia falsos testimonios.
• " ESTOY ARTO DEJAR TODO PARA ESTA EMPRESA Y QUE LA GENTE ME PAGUE ASÍ"
• Manipulación emocional para hacer sentir mal y culpables al resto de personas, Actitud de desvío de culpa con la intención de generar cusa común  por medio del remordimento de todos.
• "NO ENTIENDO COMO INTENTAN ROMPER TANTO AÑOS DE AMISTAD QUE TENEMOS, Y A VOS (aquí comienza a nombrar a 8 compañeros de trabajo a los cuales les recuerda los buenos momentos que habian pasado basados en confianza pura)
• Intento de generar el Síndrome de Stocolmo para aumentar el sentimiento de culpabilidad, basado en manipulación emocional usando como base el sentido de lealtad y gratitud, para tener a todos de su lado.
• "LO QUE VAN A LOGRAR ES QUE ME VAYA DE ESTA EMPRESA Y DE HECHO LO VOY A HACER, A VER COMO SE LAS ARREGLAN SIN MI DESPUES DE HABER DADO TODO A ESTA ORGANIZACION"
• Frase de remate final para ejercer presión de las personas desinformadas del tema, hacia las personas que lo acusan indirectamente, ya que su perdida sería irreparable.

De acuerdo a todo lo expuesto anteriormente, a que conclusiones podrían arribar:

1. Que el supervisor quiere dejar la empresa cansado de ser siempre un sospechoso sin fundamento, por culpa de gente envidiosa e incompetente, por ende se siente agraviado sin derecho y con toda la razón (en el caso de ser inocente).
2. Que el supervisor quiere dejar la empresa ya que ha sido descubierto (con pruebas) y no tiene más formas de evitar la situación, descargando la culpa en "que todos ustedes me han cansado y han hechado a perder todo lo bueno en estos 12 años de trabajo".

CONCLUSION: Ante situaciones de sospechas de personas altamente confiables, prestar mucha atención a las palabras dichas. Las personas objetivas en psicología criminal, son aquellas que planean todo meticulosamente y casi no dejan huellas, por ende no demustran errores emocionales porque no lo son. En cambio los analíticos e irritables, lo son por temperamento fuerte y ellos si pueden perder el control en lo que dicen.

SORPRESA: el supervisor había sustraído productos durante más de 4 años. Las pruebas estaban pero solo fueron puestas en evidencia al ver como negaba todo.

DUDA: ¿Habrá sido cómplice el gerente?, o ¿solo defendió vehementemente a su discipulo al cual creía leal?. La duda estará por siempre......., pero algo es cierto:

LAS EMOCIONES PUEDEN DESCUBRIR ACTOS ILÍCITOS A PESAR DEL INTENTO DE DISIMULARLOS, SOLO ES CUESTIÓN DE OBSERVAR BIEN LAS ACTITUDES Y HACER ESCUCHA ACTIVA.

Las emociones, los valores y el contexto en la toma de decisiones

Autor: Carlos Rossi

Cierta vez el autor fue convocado por una de las empresas automotrices más exitosas en Latinoamérica, para analizar la conducta de un colaborador que siempre había sido considerado honesto y leal a la organización, pero que ante la sospecha de los directivos de un mal manejo de presupuesto departamental por parte su lider, quedó bajo sospecha de cómplice, al no querer aportar información a la investigación y principalmente por no haber desenmascarado a su líder, que estaba atentanto contra la organización.

Antecedentes del colaborador:

• 14 años de antiguedad
• Conducta intachable
• Querido por todos 
• ganador de 5 premios de reconocimiento a su trabajo en la empresa

El subscripto trabajo con el colaborador por varias sesiones de coaching emocional hasta que llegó a descifrar el mecanismo por el cual su conducta habia sido infiel a sus principios y valores. Todo ocurrió así:

1. El líder le propone firmar un documento adulterado sobornándolo con un porcentaje del futuro negocio.
2. El colaborador luego de una fuerte discusión con su líder, renuncia por tal propuesta indecente, sosteniendo que él es una persona de fuertes valores y que su nombre ni el de su familia serpia manchado por nada.
3. el colaborador llega a su casa y comunica a su esposa la situación y decisión tomada por él, a lo cual brinda su apoyo totalmente en beneficio del buen nombre familiar.
4. Mientras el colaborador estaba pensando en como enfrentar la situación, la esposa nuevamente se acerca y le dice: "querido por favor piensa que estamos pagando los créditos del auto, la cuota 26 de la casa y que Julio y Roberto (hijos del matrimonio) están estudiando en la universidad (en distintos años). Donde vas a encontrar un sueldo de 14 años de antiguedad, comenzando de nuevo, para poder mantener todo lo que tenemos".
5. El colaborador regresa a la organización y habla con su líder, antes de que su delito fuese descubierto.

Ahora la pregunta es: ¿Por qué negoció sus valores? y la otra es ¿de que depende esa elección?.

Hay distintas formas de reaccionar ante este hecho, y de acuerdo a las personas pueden ser infinitas maneras, pero hay ciertos rasgos de personalidad  que permiten aproximar la reacción posible:

1. Las personas objetivas, poco emocionales y casi gerentes de familia, muy probablemente no ubieran negociado sus valores, diciendo algo así ante la conversación de su esposa: "NO ME IMPORTA, NOS AJUSTAREMOS, RECORTAREMOS LO INNECESARIO, IREMOS EN BUS, PERO JAMAS VAN A PODER DECIR NADA DE NUESTRA FAMILIA...ESTAMOS!!".
2. Las personas orientadas a las relaciones, más emocionales y vulnerables a ser inestabilizados, más que nada por los problemas familiares, si son proclibe de negociar sus valores para no hacer sufrir a los que más quieren, en ocasiones a costa de su propio puesto de trabajo o libertad, como ha pasado en reiteradas veces.

CONCLUSIÓN: las emociones, de acuerdo al tipo de personalidad, pueden hacer "Tambalear" los valores de algunos de nuestros colaboradores más respetuosos, que quedarán en entredicho por un falso equilibrio emocional entre hogar y trabajo. En este caso el colaborador emocional es un fusible que puede explotar por ambas presiones.